A vezető és a konfliktus – miért nehéz emberekkel bánni, ha cégünk van?
Ez a cikk a „Gyogyós vagy derűs? – A mosolygó cégvezető titka” cikksorozat része.
Vezetőként gyakran mosolyogsz – de nem mindig őszintén.
Ez a sorozat nem arról szól, hogyan vezesd a cégedet hatékonyabban, hanem arról, hogyan ne veszítsd el magad közben.
Konfliktus. Egy szó, amitől a legtöbb kisvállalkozó vezető már csak a hangzása miatt is feszülni kezd.
Van, aki kerüli, mintha fertőző lenne. Más már beleáll, de csak feszülten, mereven, indulattal.
Pedig a konfliktus önmagában nem baj. Sőt, ha jól kezeljük, utána mindig egy kicsit jobb lesz a világ – még akkor is, ha nincs teljes egyezség.
A gond nem magával a helyzettel van. A gond az, hogy a legtöbb cégvezetőnek nincs meg a tudása és gyakorlata ahhoz, hogy biztonsággal kezelje ezeket a helyzeteket.
A csend rombolóbb, mint egy vita
A kisvállalkozói szférában a legtöbb vezető nem tanult sem pszichológiát, sem kommunikációt.
A konfliktusokat így gyakran vagy teljesen elkerülik, vagy rosszul, ösztönből kezelik. Ez pedig nemcsak emberileg, de gazdaságilag is veszteséget okozhat.
A legtöbben már tudják, hogy a cégben az emberek jelentik a legnagyobb értéket. A kérdés az: mit teszünk, amikor ez az érték csökkeni kezd?
A válasz sokszor ez: semmit. Csak őrlődünk.
A vezető belül frusztrált, dühös, sokszor magára is. Érzi, hogy baj van, mégsem szól – vagy nem úgy, ahogy kellene.
Ez az őrlődés idővel szorongássá, indulatossá, kiégéssé válik.
Példa 1 – A lojális régi kolléga, aki már nem visz előre
Egy ügyfelemnél a probléma egy régóta ott dolgozó kolléga volt, aki már nem tartott lépést a cég fejlődésével. A vezető tudta, hogy változtatni kellene, de nem akart konfrontálódni. Túl sok közös múlt, túl sok személyes kötődés. Közben a csapat érezte a kettős mércét: másképp mérnek a „régi motorosra”, mint az új kollégákra.
A feszültség nőtt, a teljesítmény csökkent, a vezető gyomorgörccsel járt be. Végül egy beszélgetésen javasoltam, hogy készüljön fel egy őszinte, emberi hangú tisztázásra – nem elbocsátásra, hanem újrakeretezésre.
A beszélgetés nem volt könnyű, de megkönnyebbülést hozott. Átszervezték a feladatkört, a kolléga maradt – és mindenki fellélegzett. A kapcsolat megmaradt, a helyzet viszont már nem bénította tovább a céget.
Példa 2 – A csapat láthatatlan ellenállása
Egy másik ügyfelemnél egy új szoftver bevezetése kavarta fel a vizet. A vezető döntött, elmondta, és elvárta a végrehajtást. A csapat azonban – nyílt ellenkezés nélkül – egyszerűen lassított, akadékoskodott, kifogásokat keresett. A vezető dühös lett, hangosabb, követelőzőbb. A feszültség nőtt, a szoftver bevezetése elakadt, a kapcsolatok megromlottak.
Külső konzultációval végül újranyitották a témát – ezúttal közös bevonással. Mindenki elmondhatta az észrevételeit, félelmeit.
Nem lett minden sima, de a jég megtört, és a bevezetés folytatódott.
A vezető nem pszichológus – de nem is robot
Senki nem várja el, hogy egy kisvállalkozó vezető mediációt vezessen vagy pszichológiai elemzéseket készítsen. De az alapvető eszközök, a kérdezés, az aktív figyelem, a nyílt, nem támadó kommunikáció tanulhatók és alkalmazhatók.
És ami a legfontosabb: ezek a megoldások nemcsak a konfliktusokat oldják, hanem a vezetői magányt is csökkentik.
A derű gyakran egy jól kezelt konfliktus után érkezik meg
Sokan azt hiszik, hogy a konfliktus rombol. Pedig a rendezetlen, elhallgatott, elfojtott konfliktus az, ami aláássa a bizalmat, a hatékonyságot – és végül a vezetőt is.
Ha leülünk beszélni, még akkor is nyerünk, ha nem értünk egyet. Mert legalább megpróbáltuk megérteni egymást.